«Երբ ես 120.000 դրամ էի ստանում, տղամարդ գործընկերներիս աշխատավարձը 180-200.000 դրամ էր: Հետո տարբերությունն ավելի մեծացավ. ես 250-300.000-ի շեմը չէի անցնում, նրանց աշխատավարձը գերազանցում էր 400.000-ը: Ընդ որում՝ մենք կատարում էինք համարժեք աշխատանք, ու վստահ կարող եմ պնդել, որ տղամարդ գործընկերներս ավելի փորձառու, ավելի ջանասեր կամ ավելի նվիրված չէին, հաճախ՝ ճիշտ հակառակը,- կարիերայի սկիզբն է հիշում շուկայագետ Շողիկ Վարդանյանը,- ընկերություններն ամեն ինչ անում էին, որ աշխատակիցը միայն իր աշխատավարձի մասին տեղեկություն ունենա, վարձատրության տարբերությունները հայտնաբերել եմ ուշ և պատահաբար: Երիտասարդ էի, դժգոհությունը մեջս էի պահում, բայց անարդարության զգացումից պայթում էի…

Ի վերջո, համարձակություն հավաքեցի՝ հարցնելու համար, թե ինչով են պայմանավորված վճարման տարբերությունները, և լսեցի ամենաանհեթեթ հիմնավորումը. «Տղամարդիկ տուն են պահում, իսկ դու երիտասարդ աղջիկ ես»:

Շողիկ Վարդանյան

Չտիրապետելով աշխատանքից ազատվելուց բացի այլ մեխանիզմների ու չհաշտվելով ցածր վարձատրվելու հեռանկարի հետ՝ Շողիկը պարզապես որոշում է դուրս գալ աշխատանքից ու աշխատաշուկայում այնքան մրցունակ դառնալ, որպեսզի պայմաններ թելադրողն ու ընտրողը ինքը լինի: Հետագայում նա հիմնադրում է «էմոտիվ» մարքեթինգային ընկերությունն ու «նովել» արծաթե զարդերի բրենդը ու պլանավորածի համաձայն՝ ինքն է սահմանում իր և իր թիմի աշխատանքի գինը: Հիմա, վերլուծելով տղամարդ գործընկերներից քիչ վճարվելու փորձը՝ Շողիկն ասում է, որ դրա պատճառներից մեկը հիերարխիկ կորպորատիվ մշակույթն էր:

«Արդարության համար նշեմ, որ տղամարդ գործընկերներս կանոնավոր պնդում էին վերանայել վարձատրությունը, իսկ ես ամաչում էի այդ թեմայով  քննարկում բացել: Բայց դա ո՛չ այն պատճառով, որ ես պակաս իրավագիտակից էի կամ՝ առանձնահատուկ կաշկանդված: Ուղղակի աշխատակիցների և ղեկավարի՝ «շեֆի» միջև հստակ դրված սահման կար, «պատ» կար, չէիր կարող մտնել ու հանգիստ խոսել աշխատավարձիդ մասին, նրանք ի սկզբանե այնպիսի կեցվածք էին ընդունում, որ դեռ ոչինչ չասած-չարած՝ լարվում էիր, աշխատում շփումը նվազագույնի հասցնել»,- պատմում է Շողիկը: 

Խտրականությունը՝ թվերով

Աշխատաշուկայում կանանց անհավասարության մասին շատ է խոսվել: 

Սկսած 1960-ականներից՝ հետազոտողները տարբեր երկրներում ուսումնասիրել են տղամարդկանց և կանանց աշխատավարձերի տարբերության վիճակագրությունը և մատնանշել գոյություն ունցող վարձատրության գենդերային խզվածքը: Խզվածքի 2 տեսակ կա՝ չճշգրտված և ճշգրտված:

Երբ վարձատրությունների տարբերությունը վերլուծելիս հաշվի չեն առնվում անհատական և աշխատանքային բնութագրերը, օրինակ՝ կրթությունը, մասնագիտությունը կամ զբաղեցրած պաշտոնը, վարձատրության գենդերային խզվածքը համարվում է չճշգրտված: Հայաստանում 2021թ. կանանց միջին ամսական աշխատավարձը կազմել է տղամարդկանց վաստակածի 64.5%-ը: Դա նշանակում է, որ վարձատրության գենդերային չճշգրտված խզվածքը կազմել է 35.5%: Ըստ վիճակագրական տվյալների՝ 2021 թ.-ին կանանց միջին ամսական աշխատավարձի՝ 164.000 դրամի դիմաց տղամարդիկ ստացել են 250.000 դրամ: Հարկ է նշել, որ ամսական աշխատավարձերի տարբերութունը կամ գոնե դրա մի մասը հնարավոր է բացատրել տարբեր գործոններով (օր.՝ կանայք Հայաստանում 14.3%-ով ավելի քիչ ժամեր են աշխատում, քան տղամարդիկ), ինչը չենք կարող ասել վարձատրության ճշգրտված խզվածքի մասին:

Վարձատրության ճշգրտված գենդերային խզվածքը տղամարդկանց և կանանց ժամային միջին աշխատավարձերի տարբերությունն է՝ հաշվի առնելով նրանց տարբեր ձեռքբերումները, հիմնականում՝ կրթությունը, ինչպես նաև աշխատանքի հետ կապված այլ բնութագրերը։ Վիճակագրական կոմիտեի և «ՄԱԿ կանայք» կազմակերպության՝ 2020 թ.-ի համատեղ վերլուծության համաձայն՝ Հայաստանում ժամային վարձատրության գենդերային ճշգրտված խզվածքը 28.4% է: Դա նշանակում է, որ բացարձակ համարժեք աշխատանքի դիմաց կանայք մեկ ժամում տղամարդկանցից 28.4%-ով քիչ են վարձատրվում: Ընդգծենք նաև, որ ուսումնասիրությունների համաձայն՝ Հայաստանում աշխատող կանայք ունեն աշխատաշուկայի ավելի լավ բնութագրեր (օր.՝ կրթություն), քան տղամարդիկ: Այսինքն՝ կանանց և տղամարդկանց որակավորումների տարբերությամբ հնարավոր չէ բացատրել վարձատրության գենդերային խզվածքը: Ահա թե ինչու, բարձր աշխատավարձի ձգտող բազմաթիվ կանանց երբեմն մնում է միայն մեկ ճանապարհ՝ դառնալ իրենց գործում (գրեթե) անփոխարինելի: Այս ճանապարհն է ընտրել նաև մեր հաջորդ հերոսուհին: 

«Հավասարաչափ հոգսաշատ են թե՛ կանայք, թե՛ տղամարդիկ»

Նկարչուհի, «Մասուր» արվեստի տան համահիմնադիր Մարիամ Մուղդուսյանը վստահ է՝ բարձր աշխատավարձ ունենալու երաշխիքը լուրջ կրթությունն ու մասնագիտությունն է: Նրա բանաձևն է՝ լինել անփոխարինելիության աստիճան լավ մասնագետ: Մարիամը նշում է, որ ինքն իր նկատմամբ խստապահանջ է, բայց տարիների ընթացքում սովորել է օբյեկտիվորեն գնահատել իր կատարած աշխատանքի որակն ու ծավալը և հասկացել, որ արժանի է բարձր վարձատրության:  Բայց մինչև գիտակցության այս մակարդակին հասնելը Մարիամը խտրականության բազմաթիվ դրվագներ է ապրել:

Մարիամ Մուղդուսյան

«Եղել են իրավիճակներ, երբ ինձ ուղարկել են գործուղման, ու ես անգամ չեմ գիտակցել, որ աշխատավարձից զատ պետք է նաև օրապահիկ ուզեմ, որ գործատուն պետք է ճանապարհածախսը հոգա…Եղել են դեպքեր, երբ չափազանց երկար եմ աշխատել, բայց լրացուցիչ աշխատած ժամերի համար փոխհատուցում չեմ պահանջել, քանի որ գործատուին այդ հարցով դիմելն ամոթ էր: Եղել են ժամանակներ, երբ իմ իսկապես լավ կատարած աշխատանքի համար այնքան փոքրիկ վարձատրություն եմ ստացել, որ խիստ վիրավորվել եմ, բայց չեմ ընդվզել»,- պատմում է Մարիամն ու հավելում՝ աշխատանքի ու վարձատրության նկատմամբ մոտեցումը փոխվել է իրավագիտակից դառնալուն զուգահեռ: 

Մարիամն իրեն աշխատասեր մարդ է համարում, հիշում է, որ 20-21 տարեկանից փորձում էր տնից փող չվերցնել, կարողության դեպքում էլ՝ աջակցել ընտանիքին: Բայց այն, որ փողի կարիք ունի կամ ակնկալում է կատարած աշխատանքին համարժեք վարձատրվել, այդ տարիներին որևէ գործատուի չի ասել: Ամաչում էր.

«Երբ միևնույն աշխատանքի դիմաց գործատուն մյուսին ավելին էր վճարում, քան ինձ, ներսումս դիմադրություն էր առաջանում, զգում էի, որ արդար վարձատրման սկզբունքն ու իմ իրավունքը խախտվում է: Հետո սկսեցի ուշադրություն դարձնել ու գլխի ընկա, որ նա՝ շատ վարձատրվողը, հետամուտ է եղել, որ բարձրացնեն աշխատավարձը, իսկ ես չեմ պնդել ոչինչ: Բացի այդ, տարիների ընթացքում նկատեցի, որ, օրինակ՝ տղամարդիկ ա՛յս աշխատանքն ա՛յս վարձատրությամբ չեն անի»,- ասում է նկարչուհի Մարիամ Մուղդուսյանը: Այն, որ տղամարդիկ ավելին են ստանում, մշակութային ենթատեքստից է բխում, համոզված է նա.

«Մեր մշակույթում ընդունված է, որ տան հոգսը տղամարդիկ պետք է կրեն, իսկ կինը կարող է նաև չաշխատել, երեխաների դաստիարակությամբ զբաղվել: Ու եթե երկուսն էլ նույն աշխատանքը պիտի անեն, տղամարդը՝ ելնելով վերը նշվածից, ավելի բարձր աշխատավաձր է ստանում կամ ավելի հեշտ է աշխատավարձի բարձրացման հասնում: Բայց ժամանակները փոխվել են, հիմա կանայք էլ, տղամարդիկ էլ հավասարաչափ հոգսաշատ են: Երբ ինձ ասում են՝ «տղամարդիկ տուն են պահում», պատասխանում եմ, որ ես էլ ու բոլոր կանայք էլ «տուն ենք պահում», որևէ մեկը չգիտի, թե տվյալ կինն ինչ պայմաններում է ապրում, գուցե տան միակ աշխատողն է, գուցե միայնակ մայր է, գուցե ոչ այն է, ոչ՝ այն, բայց համարում է, որ ինքն իսկապես լավ մասնագետ է, պետք է արժանապատիվ վարձրատրություն ունենա: Ժամանակները փոխվել են, փոխվել է նաև մտածելակերպը, ու ինձ այլևս ընդհանրապես չի հետաքրքրում՝ կանի՞ արդյոք տղամարդն այս գործը այս գնով,  իմ աշխատանքի դիմաց ես կոնկրետ աշխատավարձ եմ պատկրերացնում: Եթե հարմար չէ՝ կարող են գտնել մեկ այլ մասնագետ»,-եզրափակում է Մարիամ Մուղդուսյանը:

Փոխել աղջիկների դաստիարակության մոդելը 

Վարձատրության գենդերային խզվածքը բարդ երևույթ է: Դրա պատճառներին կանդրադառնանք հոդվածի երկրորդ մասում, այժմ առաջարկում ենք վերլուծել, թե այս հարցում ինչ դեր է խաղում հասարարակությունը: Առհասարակ, հետազոտությունները փաստում են, որ հասարակության ակնկալիքներն առ այն, թե ինչ պիտի անեն եւ ինչ չպիտի անեն կանայք, զգալիորեն ազդում են աշխատանքային դիմումների, աշխատաշուկայի մասնակցության եւ նույնիսկ աշխատավարձի շուրջ բանակցելու նրանց որոշումների վրա: Հատկանշական է, որ վարձատրության վերանայում պահանջելու դժվարությունների մասին խոսելիս թե՛ Շողիկ Վարդանյանը, թե՛ Մարիամ Մուղդուսյանը նշում էին ամոթի մասին: Երևույթը քննարկել ենք պրենատալ և վերլուծական հոգեբան Սոնա Բուռնազյանի հետ: Նա հաստատում է՝ աղջիկների ստացած դաստիարակությունն ու ուղերձները զրկում են նրանց հասուն տարիքում պահանջատեր լինելու ներքին թույլտվությունից:

«Հայրիշխանական և պահպանողական հասարակություններում կնոջ ցանկալի դերը պատկերացնում են այսպես. կինը պետք է լինի պասիվ, հանգիստ, նա պետք է ճնշի ու ցույց չտա իր հույզերը, հատկապես այնպիսիք, որոնք այս կամ այն կերպ կապված են ագրեսիայի կամ պահանջների հետ, այդ ամենը փորձում են կնոջ մեջ փոքր տարիքից ճնշել և ասել, որ դու աղջիկ ես, դու պետք է լինես «հարմար», հանգիստ, իզուր ուշադրություն մի՛ գրավիր, եղի՛ր ամաչկոտ, զուսպ եղի՛ր: Նման պահանջներով մեծանում են աղջիկներն ու երբ գալիս է պահը, որ նրանք պետք է պաշտպանեն իրենց շահերը տարբեր իրավիճակներում, օրինակ՝ աշխատավարձի բարձրացում պահանջեն, կանայք կորցնում են իրենց, չգիտեն՝ ոնց անել դա, կարծես նման քայլերի ներքին թույլտվություն չունենան, քանի որ ճիշտ հակառակ ձևով են դաստիարակվել. համեստ ու հարմարվող»,- ասում է հոգեբանը:

Սոնա Բուռնազյան

Սոնա Բուռնազյանի խոսքով՝ փոփոխությունների համար անհրաժեշտ է աղջիկների դաստիարակության մոդելը վերանայել: Ծնողները պետք է փոքր տարիքից քաջալերեն աղջիկներին, խրախուսեն նրանց համարձակ լինելը: Հոգեբանն ընդգծում է, որ կարևոր է աղջիկներին փոխանցել, որ իրենք նույնքա՛ն արժեքավոր են, ինչքան ցանկացած այլ մարդ, որ իրենք կարող են նպատակներ ունենալ ու ջանքեր գործադրել դրանց հասնելու համար, որ իրենք կարող են պաշտպանել իրենց կարիքներն ու իրավունքները: Սոնա Բուռնազյանը վստահեցնում է՝ այս համոզմունքներով դաստիարակված աղջիկները թույլ չեն տա իրենց նկատմամբ անարդար վարվել՝ լինի դա գործնական թե մասնավոր կյանքում: 

Հասարակական ընկալումների և աշխատաշուկայուն կանանց անվստահության մեջ կապ է նկատել նաև 10 տարի մարդկային ռեսուրսների կառավարման ոլորտում աշխատող Տաթևիկ Սմբատյանը:

«Լրացնել փորձի, գիտելիքի և հմտությունների պակասը, փոխել դիրքորոշումն ու նորից բանակցել»

«Այո՛, կանայք վստահաբար պակաս ինքնավստահ են, քանի որ մեր մեջ սերմանում են համեստ լինելու գաղափարն ու դրա միֆական կարևորությունը մեր կյանքի համար,- ասում է «Դիջիթեյն» ընկերության Տաղանդների և կորպորատիվ մշակույթի տնօրենի տեղակալ Տաթևիկ Սմբատյանը,- բայց հիմա նաեւ շատ են ուժեղ, ինքնավստահ ու կոմպետենտ կանայք, ովքեր փոխում են պատկերը: Այնուամենայնիվ, սեռով պայմանավորված խտրականությունը դեռ խնդիր է: Օրինակ՝ բռնկուն կանանց հիմնականում որակում են՝ որպես անհավասարակշիռ ու անպատեհ էմոցիոնալ, իսկ տղամարդկանց նույնանման վարքին ոչ այնքան բացասական երանգներ են տալիս, սա ցավալի է: Բայց ընկալումները շատ խորն են, ու փոփոխությունները ժամանակ են պահանջում»:

Տաթևիկ Սմբատյան

Տաթևիկը կանանց խորհուրդ է տալիս խուսափել այն ընկերություններից, որտեղ գենդերային խտրականության նշաններ են ի հայտ գալիս հենց հարցազրույցի փուլում: Այդ նշաններից է, օրինակ՝ «Կարծես նոր եք ամուսնացել, երեխաներ պլանավորո՞ւմ եք» հարցադրումը: Իսկ եթե կինն արդեն աշխատում է նման մշակույթում՝ պետք է հասկանա, որ ցանկացած փոփոխություն հնարավոր է, բայց պահանջում է ջանք ու օբյեկտիվ հիմնավորում, թե ինչու պետք է կարծրացած մոտեցումներին դեմ գնալ.

«Կարելի նախ հանգիստ քննարկել երևույթի գոյությունն ու արդար վարձատրման սկզբունքները, կշռադատված և մասնագիտական ինքնավստահությամբ  քննարկել տված չափելի արդյունքները, այնուհետև բանակցել փոփոխությունների շուրջ: Անինքնավստահության հարցն էլ կարելի է այսպես լուծել, եթե դա միայն փորձի, գիտելիքի կամ հմտությունների պակասից է՝ կարելի լրացնել: Իսկ եթե դա մեր գլխում է, ապա պետք է նախ շփվել գլխի հետ ու իրեն համոզենք, որ դիրքորոշումը փոխի: Ապա գնալ ու ինքներս մեր նկատմամբ նոր մոտեցումներով  խոսել ղեկավարի հետ՝ հստակ սահմանումներով, չափելի ու օբյեֆտիվ հիմնավորումներով»,- ասում է Տաթևիկ Սմբատյանն ու ավելացնում՝ նորմալ համակարգերում տարին մեկ կա վերանայումների մեխանիզմ:

Մարդկային ռեսուրսների կառավարման մասնագետի խոսքով՝ ակնկալվող աշխատավարձի հարցում թեկնածուն պետք է ազնիվ լինի, քանի որ նախընտրելի վճարը չբարձրաձայնելն ու առաջարկը դժգոհությամբ ընդունելն արդեն խնդիր է. «Եթե կա մեզ համար ընդունելի շեմ, արժե դա ասել շատ հստակ: Օրինակ՝ մասնագիտական ճանապարհիս այս փուլում ես պատրաստ եմ դիտարկել առաջարկներ սկսած 300,000 դրամից: Կամ՝ հիմա իմ ֆինանսական հարմարավետությունը իքս միջակայքում է: Կամ՝ այս հաստիքի հիմնական գործառույթերի իրականացման համար ինձ համար ընդունելի կլինի այս գումարից սկսած առաջարկները: Ընդհանրապես, ընկերությունը կարող է ունենալ հաստիքի համար սահմանված նվազագույն ու առավելագույն շեմեր ու դրանք պահել բաց ու թափանցիկ բոլորի համար, ինչը նաև կծառայի՝ որպես մոտիվացիայի ձեւ, հնարավորությունների սանդղակ»,-ասում է Տաթևիկ Սմբատյանը:

Համաշխարհային տնտեսական ֆորումի կանխատեսումերի համաձայն՝ այս տեմպերով շարունակվելու դեպքում կպահանջվի ևս 132 տարի՝ մինչև վարձատրության գենդերային խզվածքն ամբողջ աշխարհում կփակվի: 

Իսկ ինչ են մտածում խնդրի մասին տղամարդիկ հարցին կպատասխանենք հոդվածի երկրորդ մասում: