Բուհերը հիմնականում ապահովում են բազային, տեսական գիտելիքներ, իսկ գործատուն ակնկալում է աշխատանքային փորձ ու «փափուկ հմտություններ» (անգլ.՝ soft skills), այդ պատճառով բարձրագույն կրթություն ստացած ուսանողները ավարտելուց հետո չեն կարողանում բավարարել աշխատաշուկայի պահանջները և դժվարությամբ են մասնագիտական ոլորտում աշխատանք գտնում։

«Հայտարարությունով տեղեկացա հայտնի դեղատների ցանցից մեկում «Մարդկային ռեսուրսների կառավարման» մասնագետի թափուր հաստիքի մասին ու, քանի որ «կարմիր դիպլոմում» նշված էր, որ կարող եմ նման մասնագիտությամբ աշխատել, բնականաբար դիմեցի։ Հարցազրույցների երկու փուլերն անցա ու երբ գործնական փուլին հասանք, ես դժվարացա, որովհետև թեև դիպլոմում նշված է՝ ինչ հաստիքներ կարող ենք զբաղեցնել, այնուամենայնիվ, չկա այդ մասնագիտական պահանջներին համապատասխանող որևէ առարկայական ծրագիր»,- ասում է ԵՊՀ Փիլիսոփայության և հոգեբանության ֆակուլտետի նախկին ուսանող Նաիրա Մելքումյանը։

ԵՊՀ շրջանավարտների և կարիերայի կենտրոնի տնօրեն Լիլիթ Հակոբյանն ընդգծում է, որ ուսանողների աշխատանքի ընդունվելն իրենց գործառույթներից միայն մեկն է և իրենց ամենակարևոր նպատակն ուսանողների շրջանում մտածելակերպ փոխելն է, որ նրանք առաջին կուրսից սկսեն մտածել իրենց կարիերայի կառուցման մասին։ Ըստ նրա` համալսարանը «փափուկ» հմտություններ ձեռք բերելու այլընտրաքային ու անվճար հնարավորություններ է տալիս ուսանողներին, որոնք մինչ ավարտելը ուսանողին դարձնում են մրցունակ ու ցանկալի կադր, և նա հեշտությամբ գտնում է իր տեղն աշխատաշուկայում։

ԵՊՀ շրջանավարտների եւ կարիերայի կենտրոնի տնօրեն Լիլիթ Հակոբյանը

«Մենք աշխատանքային հաստիքներ ունենում ենք, և ինչ-որ մարդիկ են դիմում, ովքեր չեն համապատասխանում այդ կրիտերիաներին, և մեր ամբողջ նպատակը այն է, որ օգնենք այն ուսանողներին, ովքեր ցանկություն ունեն՝ կարողանան իրենց լավ դրսևորել, աճել, նպաստել իրենց ինքնազարգացմանը։ Մեր ուսանողությունը շատ է, մենք չենք կարող, նաև չենք ցանկանում աշխատել այն ուսանողների հետ, ովքեր հավատ չունեն, ովքեր ալարում, ոչինչ չեն ուզում անել, այդ ուսանողների մոտ ոչինչ չի ստացվի, որովհետև և՛ վատ են սովորում, և՛ պասիվ են, ոչ մի բան չեն անում ու սպասում են, որ իրենց աշխատանքի պետք է տեղավորեն»,-մեկնաբանում է Լիլիթ Հակոբյանը։

Նրա խոսքով` բուհի և գործատուի համագործակցությունը երկկողմանի գիտակցության հարց է, և աշխատաշուկայում առկա ընկերությունները երբեմն զարգացման տեսլական չունեն։ Եթե արտասահմանում կազմակերպությունն ունենում է ստրատեգիական պլան, որով որոշում է, թե առաջիկա տարիներին որքան մասնագետ է պետք իրեն ու սկսում է բուհի հետ համագործակցել, զտել լավագույններին, ապա այստեղ ընկերության մարդկային ռեսուրսների բաժինը մտածում է, որ մեկ հայտարարություն կտա, հարյուր հոգի կդիմեն, որից մեկին կընտրեն:

«Ես անուններ չեմ ուզում նշել, բայց մենք մոտ քսան խոշոր կազմակերպության, որոնք միշտ դժգոհում են, ուղարկեցինք իրենց ոլորտի համապատասխան ֆակուլտետների ուսումնական ծրագրերը։ Ուղարկեցինք, ասացինք` դիտարկեք, հետո կգնանք ֆակուլտետ, խորհուրդներ կտաք, կքննարկենք, կհասկանանք` ի՞նչ լուծում գտնենք․ զրո արձագանք, զրո մասնակցություն, ոչ թե ասում էին` չենք ուզում, այլ ասում էին` մեկ ամսից, երկու ամսից և այլն։ Անընդհատ դա ենք ասում՝ սիրելի ձեռնարկությունների մարդկային ռեսուրսների բաժիններ, համալսարանն ամբողջությամբ բաց է այդ առումով, կարող եք գալ, ձեր մասնագետներով դասավանդել, լավագույններին վերցնել պրակտիկայի, այնուհետև փորձաշրջանի և գործընթաց սկսել։ Երբ որ կլինի երկկողմանի կարևորելը, միանշանակ, դա կստացվի»,- ասում է Լիլիթ Հակոբյանը։

Մասնագիտական կրթության որակի ապահովման ազգային կենտրոնի բարձրագույն կրթության փորձագետ Լիլիթ Զաքարյանի կարծիքով` բուհերում գործնական մասը կաղում է ռեսուրսների բացակայության, տվյալ ոլորտում աշխատող դասախոսների սակավության և չձևավորված շուկայի պատճառով:

«Շուկայի ճնշումը բուհերն այդքան էլ չեն զգում իրենց վրա, բայց կան մասնագիտություններ, որոնց շուկան ձևավորված է։ Երբեմն գնում են գործատուի մոտ, որն ասում է՝ մոռացիր այն, ինչ սովորել ես բուհում, օրինակ՝ լրագրությունը սա է։ Այստեղ մեկ այլ խնդիր կա՝ ոլորտի որակի անկումը բերում է նրան, որ ուժեղ մասնագետների կարիք չկա, փոխարենը ոչ այդքան ուժեղ մասնագետների կարիք կա, որոնց ցածր վճարելով ձեռնտու է վերցնել աշխատանքի», -ասում է Լիլիթ Զաքարյանը։

Ըստ փորձագետի` գործատու-բուհ համագործակցությունը ակտիվացնելու համար պետք է գործատուին մոտիվացնել, իսկ դրա համար գործատուն պետք է վստահի բուհին:

«Բուհը պետք է նախաձեռնող լինի, բայց խոսի գործատուի հետ ոչ թե ակադեմիական լեզվով, այլ գործատուի լեզվով։ Ոչ թե ասի՝ դուք ի՞նչ վերջնաարդյունքներ եք պահանջում, գործատուն դա չի կարող ասել, բայց գործատուն կարող է ասել՝ իրեն ինչպիսի մարդ է պետք։ Այդ նկարագրով բուհը պետք է հասնի վերջնական արդյունքի, բայց դա մեկ անգամվա կոնտակտ չէ, մշտական է։ Կարելի է գործատուներին հրավիրել բուհում աշխատելու, արդեն որպես ներքին շահակիցներ իրենք կդիտեն պրոցեսը։ Պարտադիր չէ դառնան դասախոս, գուցե մարդիկ չունեն այդքան ժամանակ, որ դասացուցակով պարտաճանաչ գնան դասերի, բայց կարելի է ձևը գտնել, կարելի է դասերը կազմակերպել գործատու մոտ և գործատուն դրա համար վճարվի։ Մոդելները շատ կարող են լինել, այստեղ կարևոր է, որ երկուսն էլ շահագրգռված լինեն, չի կարող պատահի, որ միայն բուհի շահագրգռվածությամբ ստացվի, թեև կարող է, եթե, ասենք, ես գործատու եմ և բուհի ռեկտորը կամ դեկանն իմ ընկերն է»,- եզրափակեց Լիլիթ Զաքարյանը։

Նանե Պետրոսյան

ԵՊՀ ժուռնալիստիկայի ֆակուլտետ, 4-րդ կուրս